2018-07-06 第196回国会 衆議院 厚生労働委員会 第33号
○宮川政府参考人 お答えいたします。 育児休業の対象となる子につきましては、法律上の親子関係がある実子及び養子に加えまして、先生御指摘の平成二十八年、第百九十回国会において育児・介護休業法を改正し、法律上の親子関係に準ずる関係がある者に対しても対象といたしました。 具体的には、法律におきまして、特別養子縁組の監護期間中の者、それから、養子縁組里親に委託されている者を加えるとともに、改正法に基づく
○宮川政府参考人 お答えいたします。 育児休業の対象となる子につきましては、法律上の親子関係がある実子及び養子に加えまして、先生御指摘の平成二十八年、第百九十回国会において育児・介護休業法を改正し、法律上の親子関係に準ずる関係がある者に対しても対象といたしました。 具体的には、法律におきまして、特別養子縁組の監護期間中の者、それから、養子縁組里親に委託されている者を加えるとともに、改正法に基づく
○政府参考人（宮川晃君） 通勤手当も含めて、それぞれの手当を含めた待遇のそれぞれについてここに書いてある規定の適用があると考えております。
○政府参考人（宮川晃君） 先ほど申しましたように、詳細は今後労働政策審議会で詰めていただきたいと思いますが、先ほど申しました有期雇用労働者、パートタイム労働者と通常の無期雇用フルタイム労働者との考え方、この考え方は、基本的には派遣労働者についても同様な考え方が当てはまり得るものと考えているところでございます。
○政府参考人（宮川晃君） 一昨年十二月にお示しいたしました同一労働同一賃金ガイドライン案におきまして、有期雇用労働者又はパートタイム労働者につきましては、基本的な考え方として、「有期雇用労働者又はパートタイム労働者にも、無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない。」としております。有期雇用労働者又はパートタイム労働者である派遣労働者については、この記載が当てはまるものと考えております。
○政府参考人（宮川晃君） まず、法律的な効果は今申し上げたとおりです。もう一つポイントといたしましては、比較対象労働者の範囲の点についてでございます。 従来の労働契約法というのは有期と無期との関係のみで対応していたわけでございますが、今回の法律は、いわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇の格差を是正するというものでございますので、従来、無期雇用パートタイム労働者はいわゆる比較対象の方であったわけですが
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 労働契約法二十条は、民事的効果があるわけでございますが、端的に言えばいわゆる民事法でございまして、一方、パートタイム労働法は、民事的効果もあり、かつ、行政による助言、指導その他の措置、それからＡＤＲ、そういうものも付いているという形では法律の性格が違うというのは先生おっしゃるとおりだと思いますが、そういう意味で、新たにこの八条の方に統合することによりまして
○政府参考人（宮川晃君） 現状ということで御説明させていただきましたけれども。 今回、私ども、政府が導入しております同一労働同一賃金という問題もございますが、まずはその前に、男女の賃金格差につきましては、労働基準法第四条におきまして、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならないと、こういう規定がございます。 これによりましていわゆる男女同一賃金ということが
○政府参考人（宮川晃君） 男女間の賃金格差について御答弁させていただきます。 男女間の賃金格差、今委員が御指摘のように、ある程度の期間を見た場合には縮小傾向にあるというふうに認識しているところでございますが、今、現実におきましても、約七割強の男女間の賃金の比べたときの数字が出ているわけでございまして、この要因として最も大きいものとしては、一つは、まず役職の違い、いわゆる管理職比率というものがあります
○政府参考人（宮川晃君） 御指摘のとおり、男性による育児、介護の取組を促進することは大変重要だと考えておりまして、今委員から御指摘のありました平成二十九年施行の改正育児・介護休業法でございます。具体的な内容は今先生からのお話があった多岐にわたる項目が行われているところでございまして、この法律の施行状況につきましては本年度中に調査を開始する予定でございます。 今後も、その履行確保とともに、様々な支援策
○政府参考人（宮川晃君） 今回の改正法案におきましては、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の待遇差がある場合、個々の待遇ごとに、職務内容等、当該待遇の性質、目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理なものであってはならないとされているところでございまして、どの程度の待遇改善が見込まれるかにつきましては、実際に各企業における正規雇用労働者と非正規雇用労働者が担っている職務内容等によって待遇差
○政府参考人（宮川晃君） 私の方から、まず、くるみんとえるぼしの関係を御説明させていただきます。 くるみん認定は、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、育児休業取得率や時間外労働の状況など、仕事と子育ての両立支援に関し一定の基準を満たした企業を子育てサポート企業として厚生労働大臣が認定をする制度でございます。くるみん認定企業のうち、より高い水準を満たした企業はプラチナくるみん認定が受けられるところとなっております
○政府参考人（宮川晃君） 職場におけるパワーハラスメントにつきましての政府の取組について御説明させていただきたいと思います。 職場のパワーハラスメントにつきましては、実効性ある防止対策を検討するため、働き方改革実行計画を踏まえて、昨年五月より有識者による検討会を開催し、本年三月三十日に報告書を取りまとめました。 同報告書においては、現状の取組よりも職場におけるパワーハラスメント防止対策を前に進めるべきということで
○政府参考人（宮川晃君） 今回の改正後、派遣労働者がパートタイム労働者又は有期雇用労働者にも当たる場合、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇、ただし、その場合、労使協定の対象となる場合の労使協定の部分は除きますけれども、労働者との均等・均衡待遇と、それから派遣元の通常の労働者との均等・均衡待遇の双方が求められることになります。その際、派遣労働者の実際の就業場所は派遣先でありまして、派遣労働者の納得感
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 委員、今御指摘の現行のパートタイム労働法の施行通達におきましては、第十四条第一項に基づく説明は、事業主が講ずる雇用管理の改善等の措置を短時間労働者が的確に理解することができるよう、口頭により行うことが原則であるが、すなわち的確に理解することができるようという形で記されております。その後に続きまして、説明すべき事項を漏れなく記載した短時間労働者が容易に理解
○宮川政府参考人 お答えいたします。 委員御指摘のような状況が、男女雇用機会均等法に違反するかどうか、あるいは同法上の取扱いがどうなるかにつきましては、その内容や状況によって個別に判断する必要があるため、一様にお答えすることは困難ではございますが、ただし、一般論として申し上げますと、今委員の方から御指摘がありましたように、妊娠や出産をした女性労働者に対して、上司が解雇その他不利益な取扱いを示唆することや
○政府参考人（宮川晃君） 非正規雇用労働者は、不合理な待遇差の是正を求める際、いわゆる正規雇用労働者も含めた通常の労働者の中で、どの労働者との待遇差について争うかは選ぶことができますので、今先生おっしゃったとおりのことになろうかと思っております。
○政府参考人（宮川晃君） 今先生の御指摘になりましたイギリスにおける例でございますが、イギリスの場合、日本の法制とかなり違うところがございまして、いわゆる日本でいう均等規定の問題につきまして、学識経験者の方からの指摘としましては、イギリスにおきまして、比較要件を満たすが労働条件がそれほど高くない、いわゆるダミーの比較対象労働者を置いて労働者の権利行使を制限するような場面が見られるという指摘があることは
○政府参考人（宮川晃君） 今回の改正法案によります改正後のパート・有期労働法第八条の適用対象となるのは、先生御指摘のとおり、全てのパート・有期雇用労働者でございます。 また、全てのパート・有期雇用労働者は、改正後のパート・有期労働法の規定に基づきまして、通常の労働者との待遇差の内容、理由等についての説明を求めることができ、事業主はその求めに応じて説明する義務を負うということになっております。
○政府参考人（宮川晃君） いわゆる不本意非正規の方々の現状は先生から御指摘のとおりでございますが、今回の改正法案によりまして、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消することによりまして、若者も含めてどのような雇用形態を選択しても納得の得られる待遇が受けられるようにしていくこととしております。 また、若者を含めまして正社員を希望する方々について正社員転換を推進することは大変重要でございまして
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 退職金制度は労働者にとって大変重要な待遇の一つでございますが、その支給の実態は今先生が御指摘のとおりでございます。ただ、その内容、性格が様々なものであるところから、今回お示ししておりますガイドライン案においても記載されていないところでございます。 一方、今回の改正法案でございますが、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合、個々の待遇ごとに
○政府参考人（宮川晃君） 今回の改正におきましては、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を是正するために、不合理な待遇差を禁止するだけではなく、待遇差に関して企業側しか持っていない情報を非正規雇用労働者も知ることができ、訴訟において不利にならないようにする必要があると。このために、一つは、非正規雇用労働者が事業主に求めた場合、正規雇用労働者との待遇差の内容、理由等の説明義務を事業主に
○宮川政府参考人 お答えいたします。 セクハラの現場の状況につきましては、さまざまな統計資料あるいはＪＩＬＰＴ等の調査など、私どももできる限りのものを捉えまして収集するとともに、いずれにいたしましても、このセクハラ問題、職場におけるセクシュアルハラスメントは働く方の尊厳や人格を傷つけるということで、いずれの業種でも、どのような職種であっても、職場におけるセクシュアルハラスメントはあってはならないものと
○宮川政府参考人 お答えいたします。 お尋ねの業種というか職種と申しましょうか、そういう形の中でのセクハラに関する数字として私どもが押さえておりますのは、企業がセクハラ防止対策にどの程度取り組んでいるかという数字がございまして、これは平成二十八年度の厚生労働省雇用環境・均等局が実施しました雇用均等基本調査の結果でございますが、セクハラの防止対策に取り組んでいるもの、企業計で申しますと五八・二％でございます
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 キャリアアップ助成金は、非正規労働者の処遇を改善あるいは正社員化するために助成する措置でございますが、そのうち、今先生御指摘の非正規労働者の処遇を改善するためのコースといたしましては、賃金規定等改定コース、あるいは賃金規定等共通化コース、諸手当制度共通化コースなどを設けているところでございます。 キャリアアップ助成金の予算額に対する実績額の比率は、先
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 平成二十八年度に、男女雇用機会均等法に基づく報告徴収により雇用管理の実態把握を行った七千二百五十七事業所のうち、何らかの法違反が確認されたものが五千七百八十七事業所ございました。 セクシュアルハラスメント防止措置義務第十一条違反に対する男女雇用機会均等法の是正指導の手法として助言、指導等がございますが、その是正指導として助言した件数は三千八百六十件でございます
○宮川政府参考人 今回の改正法案によります改正後の労働者派遣法第三十条の三第二項におきまして、派遣先の労働者と職務内容や職務内容・配置の変更範囲が同一である派遣労働者の待遇につきましては、当該派遣先の労働者の待遇に比して不利なものとしないことを派遣元事業主に義務づけることとしております。 また、派遣料金につきましては、今回の改正法による改正後の労働者派遣法第二十六条第十一項におきまして、派遣先に対
○宮川政府参考人 情報提供に係る比較対象労働者につきましては、均等・均衡待遇規定の実効性を高める観点からは、職務内容等が派遣労働者と近い者とすることが考えられますが、他方で、派遣就業は臨時的かつ一時的なものであるとして、職務内容が類似する派遣先の労働者が存在しないケースがあるなど、派遣労働の実情を踏まえたものにする必要がございます。 比較対象労働者につきましては、厚生労働省令で定めることとしておりますが
○宮川政府参考人 お答えさせていただきます。 全体のパート労働者、いわゆる一週間の就業時間が三十五時間未満の者という労働力調査のものでございますが、千六百八十三万人でございます。 今回、平成二十八年パートタイム労働者総合実態調査によれば、正社員とパートの両方を雇用している事業所において、職務、これは業務の内容及び責任の程度でございますが、職務が正社員と同じであり、かつ、人事異動等の有無や範囲も正社員
○宮川政府参考人 中小企業、小規模事業者は、業種、地域、規模などにより多様である中、人手不足や取引慣行などにより厳しい状況に置かれている企業があることは認識しておりまして、働き方改革の取組を推進するため、必要な支援を行っていく必要があると考えております。 今委員御指摘の働き方改革推進支援センターでございますが、本年四月より全国四十七都道府県に開設するこのセンターにおきまして、一つは、労務管理などの
○宮川政府参考人 お答えいたします。 日本の労働慣行の中で、特に長時間労働の問題は、仕事と家庭との両立を困難にし、女性のキャリア形成を阻む要因の一つであると認識しております。 今回の法改正によりまして導入いたします時間外労働の上限規制などで長時間労働を是正していくことによりまして、さまざまな事情を抱えた女性が仕事につきやすくなり、労働参加率の向上に結びつくものと考えております。 また、厚生労働省
○宮川政府参考人 お答えいたします。 先ほども申し上げましたとおり、この雇用類似の働き方が拡大している現状に鑑みまして、実態を把握して、その法的保護の必要性を含めた検討というものが必要だと考えております。 その際に、実態等を把握、分析し、課題整理を行う必要があるということで、今回、昨年度末に雇用類似の働き方に関する検討会報告をまとめまして、課題の把握、分析、あるいは課題整理を行ったところでございまして
○宮川政府参考人 お答えいたします。 議員御指摘のいわゆる請負従事者につきましては、今回の労働者派遣法の対象とはなりませんが、一方、請負事業主に雇用される正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差につきまして、今回の法案による改正後のパート・有期法の適用を受けまして、当該請負事業主に雇用されているパートタイム労働者又は有期雇用労働者であれば、保護の対象となるところでございます。 また、事業主に雇用
○宮川政府参考人 今回、政府が導入しようとしております同一労働同一賃金でございますが、同一企業、団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すものでございます。
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 フルタイム正社員より一週間の所定労働時間が短い、又は所定労働日数が少ない正社員として勤務することができます短時間正社員制度がある事業所の割合は、平成二十八年度では二一・二％となっております。
○政府参考人（宮川晃君） 御指摘の年次有給休暇の時間単位の付与についてでございますが、民間企業におきましても、各事業場において労使協定を締結することによりまして、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨を踏まえつつ、ワーク・ライフ・バランスを図る観点から、労働基準法三十九条四項におきまして五日の範囲内で時間単位で取得することができるものとされております。 この実態でございますが
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 年次有給休暇の取得率でございますが、全体では平成二十八年度四九・四％でございますが、規模別といたしましては、三十から九十九人の企業で四三・八％、百から二百九十九人の企業で四六・五％、三百から九百九十九人の企業で四八・〇％、千人以上の企業で五五・三％となっております。
○宮川政府参考人 まず、私の方から育児・介護休業法の施行状況について御説明させていただきたいと思います。 平成二十九年一月一日に施行されました育児・介護休業法改正法におきましては、先生御指摘のとおり、介護休業の分割取得などの見直しを行ったところでございますが、法改正後、現在までにおきまして、企業等からの、改正法の内容につきまして、半日取得の考え方など、介護のためのさまざまな問合せをいただいているとともに
○宮川政府参考人 介護離職の現状把握についての御質問をいただきました。 まず、介護離職そのものについてでございますけれども、総務省の就業構造基本調査によりますれば、平成二十三年十月から平成二十四年九月までの間に介護、看護のために前職を離職した者の数は約十・一万人となってございます。 男女誰もが親等の介護が必要な時期にも仕事と両立させて働き続けることができ、その能力を発揮できる社会とすることは、女性
○宮川政府参考人 お答えさせていただきます。 先生御指摘のとおり、非正規労働者の数が一時期ふえておりましたけれども、最近では不本意非正規という形で一定数ふえていたところでございますが、最近、その数字の増加傾向は抑えられている状況でございます。 いずれにいたしましても、この非正規労働者対策というのは非常に重要な観点でございまして、一つは、不本意非正規をなくしていくという形の中での、いわゆる正社員化
○宮川政府参考人 お答えいたします。 シェアリングエコノミー、これにつきましては、内閣官房のシェアリングエコノミー検討会議の中間報告書によりますれば、個人などが保有する活用可能な資産、これはスキルや時間等の無形のものを含む概念でございますが、これを、インターネット上のマッチングプラットフォームを介して他の個人なども利用可能とする経済活性化活動とされておりまして、シェアリングエコノミーを活用した働き
○宮川政府参考人 お答えいたします。 男性が積極的に育児や家事を行うことは、女性の継続就業、あるいは出産意欲の向上の観点からも重要であると考えております。 一方で、男性の育児休業取得率は三・一六％と低水準でございますし、また、育児時間につきましては、女性の三時間四十五分に比べて、男性は四十九分と短時間にとどまっております。 このため、厚生労働省ではイクメンプロジェクトというものを実施しておりまして
○宮川政府参考人 雇用形態にかかわらず、仕事ぶりや能力が適正に評価され、その評価に応じた処遇を受けられるようにすることが重要であると考えております。 こうした観点から、現行の労働者派遣法におきましては、派遣元事業主に対しまして、派遣労働者に対する段階的かつ体系的な教育訓練の実施を義務づけているほか、能力や経験等を勘案した賃金決定の配慮義務を課すなどの措置を講じております。 現在、提出に向け準備を
○政府参考人（宮川晃君） 室長の場合ですと、いわゆる訓令室の場合ですと他の官職を充てるというのが通例の場合となると思います。
○政府参考人（宮川晃君） 先ほど御説明いたしましたとおり、省令によるもの、訓令室によるもの、伺い定めによるものと分けられておるところでございますが、一時的なものなど、臨時の必要がある場合などの必要と判断された場合にはまずは大臣や局長の決裁によるものが定められ、その後恒久的なものになってきたという形のものでは訓令室として設け、さらに組織としての必要性を内閣人事局に対して要求し、認められれば省令室になると
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 部局及び課の設置につきましては政令において、室の設置については省令により規定されているところですが、なお、室につきましては、厚生労働省におきましては、省令により設置されるものと厚生労働省の内部組織に関する訓令による訓令室として設置されるものがございます。さらに、一時的に室の設置が必要と判断された場合などには、大臣や局長の決裁、いわゆる伺い定めにより室を
○政府参考人（宮川晃君） お答えいたします。 厚生労働省の働き方改革につきましては、これまでも在庁時間の縮減や年次休暇の取得促進などに取り組んできたところですが、更に加速するため、橋本副大臣の下、若手職員を中心に検討を進め、先月末、厚生労働省業務改革・働き方改革加速化チーム中間取りまとめを策定、公表いたしました。この中間取りまとめでは、これまでの省内の働き方改革には生産性向上の概念が十分に組み込まれていなかったことを